背景调查作为企业招聘的重要环节

是核实求职者职业信息、

规避用人风险的重要手段

然而

一些背景调查

却将与岗位无直接关联的私人事务

纳入评判体系

“个人作风问题”、小额网贷记录、

甚至曾与物业有过纠纷

都让求职者亮起“黄灯”！

当“背调”成了“滥调”

谁来保护求职者的权益？

曾与物业有纠纷

入职背调“亮黄灯”

“因为背调结果显示‘黄灯’，我们无法进行下一步了。”

不久前，应聘某食品公司的罗女士，突然接到该公司HR发来的这则不予录用通知。经过反复沟通，罗女士才得知自己被背调公司标为“黄灯”的原因——“有过诉讼记录”“曾经是被告”。

“接到背调结果时人是蒙的，想了很久都没想到我什么时候成过被告。”罗女士告诉记者，她后来推断出唯一可能的诉讼记录，“2018年，我们小区的业主跟物业有过纠纷。当时物业公司起诉了很多业主，估计我也是其中之一。”

后来，罗女士查阅案件公开信息发现，该案中，自己的确被列入了被告名单。应聘企业的人事部门透露称，因为这起纠纷的存在，罗女士在系统中自动亮了“黄灯”，而一旦“黄灯”亮起，流程就会卡住，罗女士对此很无奈，“运营客服岗和物业纠纷完全无关，不知道这是什么用人标准。”最后，罗女士放弃了入职该食品公司的机会。

记者了解到，一些背调公司受用人单位委托对求职者开展背调，并在背调报告中标注“绿灯、蓝灯、黄灯、红灯”，以此代表求职者的“风险”由小至大。在上海市金山区人民法院近日审结的一起劳动纠纷案中，求职者张先生也因有诉讼记录被用人单位拒绝录用。

2024年4月，张先生接到一家软件开发公司的录用函。然而，就当张先生从原公司离职后，该软件开发公司突然联系他，张先生的背调结果是“黄灯”，不符合其录用标准。

后来，张先生从背调公司处得知，自己拿到“黄灯”评价的原因是其存在诉讼记录。对此，张先生提出异议称，诉讼记录是其曾因被骗取钱财而发起的维权诉讼，且自己是原告。此后，背调公司将张先生的背调结果改为“蓝灯”，但该公司仍以原理由拒绝录用。

“诚信是劳资关系的基石，诉讼记录本身并非拒绝录用的正当理由。”对于该案，上海市金山区人民法院法官杨锋分析认为，诉讼作为法律赋予公民的基本权利，不仅是解决纠纷的司法途径，更是维护社会公平正义的重要机制。

“劳动者若因行使诉讼权利而被拒绝录用，等于变相剥夺了劳动者维护权益的法律救济途径，使得劳动者在就业与维权之间进退两难。”杨锋说。

最终，法院经审理认为，软件开发公司的上述行为违背诚信原则。综合考虑张先生支出的房租等费用，并结合后续张先生入职的工资报酬酌定的失业赔偿，判处该公司向张先生赔偿1.32万元。

背调公司

不能只当“传声筒”

罗女士和张先生的遭遇并非个案。一些背调对于求职者信息过度收集引发争议。

记者梳理多个社交平台发现，不少求职者吐槽背调“管太宽”：有人因大学时的小额网贷记录被追问细节，有人刚通过面试就被要求提供家庭成员身份证号，还有人因与前房东的租房纠纷有诉讼记录，在背调中被标注“风险提示”——这些与岗位履职无关的信息，成为他们求职路上的“隐形障碍”。

更有甚者，一句“生活作风存在问题”，也有可能成为拦住求职者的一道“坎”。

北京市丰台区人民法院曾审结过一起案件：王某在入职一家科技公司前，公司委托某背调公司对其进行背景调查，过程中，背调公司职员联系到王某在前公司任职时的同事刘某。随后，背调公司在出具的《目标雇员背景调查报告》中载明：“雇主一HR刘某表示候选人王某的价值观、生活作风存在问题（黄灯）。”

得知此事后，王某颇为不满，并诉至法院，主张刘某所述均不属实，背调公司出具的报告导致其入职薪资水平降低，且相关评价内容已被一定范围内人员知晓，致其社会评价降低，构成对其名誉权的侵犯，要求背调公司对此承担侵权责任。

法院在审理中查明，王某曾起诉刘某，事由与本案一致。经审理，法院认为，背景调查类公司不能只当“传声筒”。根据我国民法典第一千零二十四条规定，民事主体享有名誉权；任何组织或者个人不得以侮辱、诽谤等方式侵害他人的名誉权；名誉是对民事主体的品德、声望、才能、信用等的社会评价。背调公司未核实访谈对象信息来源与可信度，对王某做出“黄灯”评级，对王某的入职、薪资、社会评价都造成了一定影响，对于王某要求背调公司立即停止侵犯其名誉权的行为，并对其赔礼道歉、恢复名誉、消除影响、赔偿精神损害抚慰金等，于法有据，法院判决予以支持。

辛永杰（化名）作为公司部门负责人，曾配合第三方背调公司，为一名离职员工做过背景调查。“当时背调公司的问题比较聚焦，基本是跟岗位相关的内容，如专业技能、团队协作精神及工作责任心，还有离职原因等。我据实表述，进行了客观评价。”

在她看来，这种针对性强、聚焦职业能力与履职表现的背调才会起到相应作用，既能帮企业“避坑”，也能给有能力的求职者进行推荐，对双方都是负责任的筛选。

让背调回归本质

需明确的是，背调的本意，是为构建企业与求职者的信任关系，而不是制造门槛。对求职者来说，向用人单位提供能证明自己职业能力的个人信息，并保证信息的真实性，是展现求职诚意的重要一步；对用人单位而言，对求职者提供的信息进行一定的调查核实，有利于更全面地了解求职者与岗位的匹配度，从而做出客观判断。

背调看似只是用人单位核查求职者信息的方式，但核查范围是什么、怎么核查，却反映了一家企业的用人水准和文化氛围。用人单位如果以背调为工具，对求职者各方面信息毫无边界地广泛搜罗，甚至连诉讼记录、职场“绯闻”都囊括其中，如何“广罗人才”？能否做到“人尽其才”也令人怀疑。

背调的“脱缰”和滥用，无疑也对就业市场供需两端的匹配制造了梗阻。对此，相关部门不妨进一步细化法律法规，明确界定背调的范围和边界，为企业和背调机构提供指引。劳动监察等部门要加大对违规背调、侵犯求职者权益的行为查处力度，提高其违法成本。

企业自身更要理性看待背调结果，树立正确用人观念，不能用放大镜去审视求职者的过去。真正的人才评估，应该建立在尊重与信任的基石之上，背调也只有服务于筛选人才而不是剔除人才，才能发挥应有作用。

职场的信任需要双向守护，“越界”背调当休矣！企业需要真实的求职者信息，求职者也需要真实的企业评价。当背调变成“滥调”，伤害的不仅是某个劳动者的权益，更是整个职场生态的诚信根基。唯有让背调公司在“核实义务”前多一分敬畏，在“信息边界”前多一分克制，才能让背调真正成为连接企业与人才的诚信桥梁，而不是侵权的“隐形推手”。

来 源丨央视网综合工人日报、中国青年报、法治日报、北京青年报、红网、封面新闻